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#MedirelGobiernoAbierto Entrevista con Miquel Salvador

Nos reunimos con Miquel Salvador, para continuar analizando cómo el gobierno abierto modificó la forma en las administraciones públicas gestionan sus recursos humanos. Miquel es profesor titular del Departamento de Ciencias Políticas y Sociales de la Universidad Pompeu Fabra, y actualmente, Decano de la Facultad de Ciencias Políticas y de la Administración.

En primer lugar, Miquel destaca la importancia de reflexionar sobre el rol de los profesionales que se desempeñan en el sector público, en particular, en la implementación de políticas como el gobierno abierto. En este contexto, sugiere que generalmente, al analizar este fenómeno, se pone el foco en los aspectos que refieren a la relación entre las administraciones públicas y la ciudadanía; el impulso “externo” del gobierno abierto.

Sobre la gestión de recursos humanos, afirma que esta se lleva a cabo con un modelo pensado para un contexto diferente al actual. Es decir, un contexto más estable y de tipo burocrático. Para ejemplificar, toma el caso de España, respecto del cual sugiere que los valores sobre los cuales se basa el modelo de recursos humanos, no siempre se corresponden con las máximas que promueve el gobierno abierto.

Corresponde entonces, preguntarse si serán las administraciones públicas las que se adapten al gobierno abierto, o viceversa. Positivo en que nos encontramos frente a escenarios que corresponden a la primera opción, Miguel destaca las experiencias del mundo local, en el que se encuentran experiencias de transformación como resultado del gobierno abierto. Esto se debe a elementos como la cercanía con la ciudadanía, el mayor grado de flexibilidad; estructuras no tan rígidas que se tornan más permeables a tendencias de apertura, que otros niveles de gobierno con dinámicas más rígidas.

Entonces, ¿cómo se enfrenta el sector público a los cambios que exige el gobierno abierto? Miquel menciona que muchas veces esto sucede a nivel formal; cambia la regulación, la estructura, incluso los puestos de trabajo, pero no se ven cambios sustanciales en la forma en que las administraciones llevan a cabo su trabajo. Cuestiones que permitirían instalar de forma más sustentable el gobierno abierto.

En este contexto, Miquel sugiere que los cambios sustantivos que se ven en términos de gobierno abierto se deben a personas puntuales en la administración, que se sienten personalmente motivados por el gobierno abierto y por ello, invierten recursos, tiempo y personal en llevar adelante su implementación. Es decir, que los cambios dependen de personas en particular, y no de arreglos o elementos institucionales. Miquel expresa que los cambios que dependen críticamente de personas, no suelen ser duraderos; se mantienen mientras esa persona se encuentre en el cargo.

Miquel entonces hace una distinción entre la implementación real del gobierno abierto y la implementación formal.  A nivel formal, se encuentran muchos elementos que dar a entender que sucedieron cambios. Sin embargo, insinúa que los cambios introducidos a nivel formal no están “cambiando las reglas del juego”, la manera de trabajar real. Ello puede deberse a que la presión externa no es tan fuerte como se presume.

En ese contexto, Miquel retoma la idea de isomorfismo institucional, que corresponde a una forma de reacción por parte de instituciones, las cuáles ante una demanda particular por parte de agentes externos, incorporan cambios formales para dar la impresión de transformación, pero estos no se traducen necesariamente en cambios reales. Ello generalmente, se da a través de la imitación de modelos formales implementados por otras organizaciones que lo han hecho exitosamente.

En términos de recursos humanos, podría sugerirse que los sistemas de carreras administrativas se rigen aún por criterios que no corresponden al contexto actual. ¿Cómo podría el gobierno abierto cambiar esto?

Si se toma la transparencia, esta está generando presión para que algunas instancias de la política de recursos humanos se hagan de forma diferente. Por ejemplo, la manera en que se llevan a cabo las convocatorias y selección. Además, la transparencia –o bien, el gobierno abierto– puede detener la reproducción de mecanismos o dinámicas institucionales que son contrarias a los valores del gobierno abierto. Si estas dinámicas se reproducen de forma inercial, una de las formas de detener esa reproducción es detener los procesos que la permiten. Si se introducen valores que son entendidos y tomados por los funcionarios en el sector públicos, se conseguirán los cambios sustantivos.

En ese contexto, podría intentarse volver a interpretar ciertas normas o reglas para poder transcender de los cambios meramente formales. Miquel aquí destaca el rol de los sindicatos por ser un colectivo que puede tener una influencia positiva o negativa de gran impronta. En general, los cambios sustantivos deben realizarse a través del consenso. Mientras no se puedan alcanzar consensos, el rol de los lideres seguirá siendo de suma importancia.

Continuamos comentando tendencias que generan presión en forma sistémica. Por ejemplo, la irrupción de tecnologías de la información y comunicación. El gobierno abierto puede imaginarse con y sin esa tecnología; pero, no hay duda que la tecnología cambia las reglas de juego. La tecnología atenta contra la opacidad y genera cambios en la forma de hacer las cosas, porque obliga a modificar ciertas dinámicas. La introducción intensiva de tecnología se presenta como un factor que coadyuva al cambio operativo de ciertas dinámicas de trabajo.

Por otro lado, Miquel destaca el rol de la comunicación eficaz, la formación y la sensibilización de los funcionarios públicos. El papel de los directivos debería ser entonces el de “traducir” el significado y la importancia del gobierno abierto. Una de las formas de asegurar políticas de gobierno abierto sustentables y duraderas es trabajar sobre la cultura de las organizaciones para asegurar que los funcionarios públicos se encuentran comprometidos con los valores promueven las políticas de apertura gubernamental. Ello sumado a nuevas formas de gestión con interlocutores externos, que puede llevar a la creación de redes que lleven la transparencia a los colaboradores de las administraciones, como son las empresas con las que esta trabaja, contrata o presta servicios. Si la lógica del gobierno abierto se traslada a los interlocutores del gobierno abierto, entonces este será sin duda más sostenible.

Finalmente, una última tendencia en términos de gestión de recursos humanos que podría resultar positiva en la implementación del gobierno abierto corresponde al relevo generacional del sector público. Esto introducirá personas en el sector público con nuevas habilidades que, por sus características, podrían sentirse más cómodos con las ideas que promueve el gobierno abierto. Los procesos selectivos entonces, deberían estar orientados a la contratación de perfiles con habilidades tecnológicas y que ya se encuentren familiarizados con las ideas alrededor de la apertura gubernamental.

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